“Je ne pensais pas que c’était tendu à ce point” : Le marché du recrutement product à la peine en 2025

Comme chaque année, Le Ticket dresse un portrait actuel du marché du produit en interrogeant une dizaine d’insiders du recrutement de Product Managers, Product Owners ou leaders produit. Confessions intimes classées en 8 points clés.

⏳  12 min de lecture bien au chaud

 ✉️ Article issu du Ticket n°102

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TL;DR – Ce que tu vas apprendre dans cet article sur le marché du recrutement produit 2025

(Tu peux cliquer sur une partie pour y accéder directement)

1. Un marché maussade

2. Moins d’opportunités, plus de concurrence

3. La galère pour les juniors

4. L’ère de la spécialisation

5. Les mots clés de 2025 : Cloud, IA, Data, paiement

6. Founding Designer : le poste hype du moment

7. Freelance : ça joue des coudes !

8. Les salaires des Product Managers font de la résistance

Bonus. Les 3 conseils des recruteurs pour tirer son épingle du jeu

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1. Recrutement en Product Management : Un marché maussade

Commençons par la vue globale. Les optimistes noteront que le secteur du numérique a progressé de 3,5 % en 2024, d’après Numeum, le syndicat pro de l’industrie. Les autres remarqueront qu’il a ralenti de moitié par rapport à l’an passé (+ 6,5 %).

Un coup de frein particulièrement sensible au cours du second semestre 2024 : près de 30 % des boîtes ont réduit leurs recrutements voire n’en ont effectué aucun durant cette période. Un chiffre multiplié par… 3 comparativement à 2023 !

“On voit tout de même moins de vagues de licenciements que l’an passé”, rassure Gabrielle de Vernou, recruteuse produit au sein du collectif de recrutement Pachamama.

Une impression confirmée par les chiffres du site américain layoffs.fyi.

Autre graphique qui permet d’éclairer l’état actuel du marché : le montant des levées de fonds effectuées par les startups en France (aka les pépettes pour recruter). Ce dernier est relativement stable (- 7 % à 7,7 Mds € vs 2023) mais bien loin des niveaux stratosphériques supérieurs à 10 Mds € atteints en 2021 et 2022, selon le baromètre annuel d’EY. La fête du slip est finie.

2. Recrutement produit : moins d’opportunités, plus de concurrence

Conséquence de cette activité atone : moins d’offres d’emploi sur le marché. C’est en tout cas ce que révèlent les données gentiment recherchées à notre demande par la plateforme Hellowork (11,4 M d’offres en 2024 et 150 M de visites).

En 2024, Hellowork a ainsi comptabilisé 15 214 offres dans le produit (essentiellement Product Owner ou Product Manager), soit une baisse de 5 % par rapport à 2023. Une chute modérée toutefois en trompe l’œil : en excluant les stages ou l’alternance, le recul du nombre d’offres en CDI se chiffre en réalité au double : 10 %.

“Ce phénomène ne traduit pas un désintérêt, mais plutôt une maturité du marché, avec des recrutements plus sélectifs et stratégiques”, assure Laure Baumann, sa VP Product.

Le constat est plus nuancé chez Welcome to the Jungle où l’on est passé de 8 657 à 8 640 offres produit (- 0,2 %). Une tendance similaire à celle observée aux États-Unis, où, selon la newsletter de Lenny Rachitsky, le métier de Product Manager semble avoir atteint un plateau depuis 2022, après une croissance ininterrompue ces 20 dernières années.

Cette raréfaction des offres se traduit fatalement par une explosion des candidatures. En une année, Welcome constate ainsi une hausse significative du nombre de visiteurs uniques (+ 11,9 %), mais surtout de candidats uniques sur les offres en produit : de 53 866 à 68 508, soit + 27,2 % !

“Plus de candidats pour un nombre de postes stables : la concurrence s’intensifie !”, synthétise Brice Richardson, Chief Technology & Product Officer chez Welcome. 

Hellowork évoque pour sa part un volume moyen proche de 30 candidatures par offre, même si ce chiffre varie fortement selon sa localisation et l’entreprise.

“Une startup dans la santé post série A a récemment reçu 130 candidatures de bon niveau en 3 semaines”, confie Renaud de Cock, leader de la practice produit au sein du cabinet de chasse de têtes Data recrutement.

“On s’est retrouvé avec une cinquantaine de candidatures qualifiées en 48h pour une offre de Product Designer. On a donc dû se résoudre à retirer l’annonce, témoigne pour sa part Marion Darnet, cofondatrice de Pachamama. Ça nous fait mal car on arrive difficilement à répondre à toutes les candidatures. Je n’ai jamais vu le marché comme ça”.

“La tendance s’est inversée : nous ne sommes plus sur un marché de candidats mais d’employeurs”, résume Maxime Le Bras, Talent Lead au sein de la scale-up d’assurance santé Alan.

“Le directeur produit d’un groupe bancaire me disait qu’il galérait à trouver des Product Managers il y a trois ans, alors qu’aujourd’hui, il a le choix du roi”, illustre Adrien Vasse, directeur général du cabinet de conseil Wivoo.

Une concurrence accrue vécue aussi côté consulting.

“Tous nos clients nous disent qu’ils reçoivent plus de 50 CV qualifiés lors d’appel à consultation, soit trois fois plus qu’en sortie de Covid”, confie Elsa Pairaud Chief Product Officer au sein du cabinet Devoteam Creative Tech, qui compte 350 consultant·es Project & Product.

Les Product commencent à clairement se rendre compte de cette réalité. D’après les résultats de l’étude 2025 sur les salaires de la Tech (qui vient de paraître) menée par les experts du recrutement Tech The Product Crew, un quart des 5 800 répondant·es (dont 1 640 Product et 911 designers) estiment que le marché est “tendu” (vs 18 % l’an passé).

“Les agences de recrutement ne m’envoient rien, les candidatures directes ne donnent pas grand chose… Je ne pensais pas que le marché était tendu à ce point”, témoigne ainsi cette Product Manager Senior.

Et même quand elle réussit à faire jouer son réseau pour avoir des entretiens, elle découvre un nouveau parcours du combattant : échange avec le CPO, étude de cas en live, présentation d’un projet en présentiel pendant 2h devant 4 personnes dont le CTO, envoi de recos, entretien avec le fondateur… “C’est vraiment la guerre sur le marché !”, lâche-t-elle.

“L’aversion au risque paralyse les recruteurs qui rallongent leur processus et augmentent leurs exigences”, confirme Mathias Frachon, cofondateur de The Product Crew. 

Fin mot de l’histoire pour cette candidate ? Elle a finalement décroché un job au culot en allant parler lors d’une conf’ à la personne fondatrice d’une boîte qu’elle visait. Alors qu’il n’y avait pas de poste à l’origine…

3. La galère pour les juniors

On résume : moins d’offres, toujours autant si ce n’est plus de candidat·es donc plus de concurrence et des employeurs qui élèvent leurs critères de sélection. Résultat ? Une prime de plus en plus forte pour les expériences préalables, ce qui désavantage de facto les jeunes diplômé·es voire les personnes en reconversion.

“On constate une quasi disparition des juniors. Il faut au moins trois ans d’expérience pour être Product Manager aujourd’hui”, assure ce recruteur.

“Si on ouvre un poste de junior et que l’on reçoit beaucoup de profils avec un ou deux ans d’expérience, c’est sûr que cela sera plus compliqué pour les personnes qui débutent tout juste”, nous expliquait l’an passé une recruteuse de BlaBlaCar.

Noé, le bootcamp pour devenir Product Manager (en reconversion généralement), s’est adapté à ce nouveau contexte.

“On maintient une très grande sélectivité, pour s’assurer que les personnes qui font la formation ont toutes leurs chances de concrétiser leur projet par la suite, explique Maïa Metz, sa cofondatrice. On a vu que le marché évolue vers plus d’expertise sectorielle et que les expériences antérieures jouent beaucoup, donc on a renforcé ces éléments dans nos critères de sélection.”

Résultat : au moins 9 élèves sur 10 sont en poste 6 mois après la formation, selon les dernières analyses d’octobre 2024 et février 2025. Même s’il était de 98 % avant 2023, ce taux résiste donc bien malgré tout.

Même si Maïa reconnaît que les processus de recrutement des alumni sont plus longs aujourd’hui et que les trajectoires s’avèrent plus diversifiées. Avant, 95 % signaient un CDI en tant que PM ou Senior PM. Aujourd’hui, 15 % à 20 % ont des rôles plus variés (Product Ops, Product Marketing, Product Builder, Product Owner…).

4. Compétences en Product Management : L’ère de la spécialisation

Ce n’est pas une nouveauté – on annonçait déjà cette tendance en fin d’année dernière, mais une confirmation : l’heure est à la spécialisation des profils. 

Entendons-nous bien (car on s’est fait un peu rabrouer en disant cela la dernière fois) : loin de nous l’idée de remettre en cause la pertinence des “généralistes” et d’une vision globale sur l’activité. Le point est plutôt de dire que, dans un marché plus mature (et moins fifou comme on le voit), les basiques du Product Management ne sont plus un élément différenciant et forcément valorisable.

Selon la nouvelle étude The Product Crew, la discovery (- 9 % vs 2024) et la stratégie (- 5%) sont ainsi des compétences moins recherchées en 2025. À l’inverse de l’IA et du machine learning (+ 14 %). On y reviendra.

“Les Product aiment bien être des couteaux suisses, mais il faut bien faire la distinction entre profondeur et largeur”, renchérit Elsa Pairaud de Devoteam.

La “largeur”, c’est la maîtrise du cycle produit de bout en bout (cadrage, compréhension de la stratégie, discovery, delivery etc.). Une compétence qui s’est commoditisée. Tandis que la “profondeur” correspond à la coloration que tu souhaites donner à ton profil et que tu peux ensuite raconter. Autrement dit, ta ou tes spécialisations.

OK, mais ça veut dire quoi la “spécialisation” au juste ? Réponse en paraphrasant quasi mot pour mot la newsletter de Pachamama de janvier dernier. 

Parmi les 1001 façons de se spécialiser, on retiendra la spécialisation :

• selon le secteur: fintech, santé, immobilier, deeptech, RH…
• selon les compétences : PM technique, platform, data, growth, UX Research…
• selon le type de produit ou de techno : Mobile, API, web3, IoT, hardware…
• selon l’audience d’un produit : B2B, B2C, B2B2C, C2C…
• selon le modèle économique : SaaS, e-commerce, place de marché, média…
• selon la maturité et taille des entreprises : startup early stage, scale-up, grand groupe… 

“Avant, quand tu avais fait 4 ans de produit dans une super scale-up, tu pouvais demander ce que tu voulais derrière. Maintenant, il faut beaucoup plus répondre à la checklist du rôle afin de pouvoir justifier son retour sur investissement”, indique Mathias Frachon de The Product Crew. 

Illustration avec la demande récente d’une boîte : on veut une personne avec 6 ans d’XP minimum qui s’y connaît en paiement backend et en Go-to-Market en Allemagne !

“J’ai été maintes fois refusé parce que je n’avais jamais travaillé dans un secteur en particulier”, se lamente ce PM senior en recherche active. “Les entreprises cherchent à minimiser leur risque en exigeant que les candidat•es aient déjà fait par le passé ce qui est indiqué dans leur fiche de poste”, complète Renaud de Cock de Data Recrutement.

“Il est plus difficile de faire des sauts directs aujourd’hui. Si tu as 2 ans d’XP dans un domaine, il faut aller chercher la prochaine pièce de ton puzzle en bossant pour une autre entreprise. Et au bout de 6 à 7 ans, tu auras vraiment une compétence distinctive concrète”, énumère Elsa de Devoteam, chez qui on parle à ce sujet de “X factors”.

Ces derniers sont basés sur un référentiel maison de hard et de soft skills à maîtriser (ils en ont listé une centaine), qui permet de s’auto-évaluer et de justifier rationnellement une expertise. Le grand enjeu étant de choisir les spécialités sur lesquelles on a une appétence… et qui ont et auront de la valeur sur le marché ! 

“On assiste à des déplafonnements dans les grilles de rémunération pour certains X factors, avec des écarts types qui vont sûrement se creuser à l’avenir au sein de la profession. On m’aurait dit ça il y a 3 ans, je ne l’aurais pas cru”, poursuit Elsa.

5. Les mots clés de 2025 en recrutement product : Cloud, IA, Data, paiement

Les “X factors”, pour reprendre le vocable de Devoteam, qui permettent d’être le plus employable (et confortable niveau blé) ? Les expertises sur la data, l’IA, le cloud ou le paiement. Sans grande surprise.

“Savoir utiliser la data en tant que partenaire business plutôt que fournisseur de service”, précise toutefois Marine Bonlieu, cofondatrice du cabinet de conseil Wivoo qui s’est positionné sur cette verticale.

“En entretien, la majorité des personnes me parlent de challenge technique quand je leur demande l’impact que leur projet data a eu sur leur entreprise”, regrette son collègue Adrien Vasse, qui anticipe une grande valeur pour les reconversions de Data Analysts ou Scientists vers le produit.

“L’IA, pour sa part, est sur toutes les roadmaps produit mais n’est pas forcément encore retranscrite de facto sur l’ensemble des jobs desc des product et des designers”, ajoute Mathias de The Product Crew. Qui recense trois grands cas d’usage en la matière, illustré par un schéma à la mano rapide mais limpide : 

• individuel pour la productivité
• interne pour l’efficience opérationnelle
• et externe pour disposer d’un avantage sur le marché

D’après l’étude The Product Crew, 38 % des répondant·es affirment que l’IA n’a pas ou peu d’impact sur le business et les équipes. C’était 46 % l’année passée. Ça progresse. 

“L’IA n’est pas un must have mais un nice to have. C’est un gros bonus si tu vois que la personne est capable de parler avec Cursor par exemple”, affirme Maxime le Bras d’Alan, une boîte qui valorise beaucoup plus le côté “builder” que “thinker” des Product Managers.

En ce sens, l’IA apporte une nouvelle capacité pour prototyper et intégrer des maquettes par exemple.

6. Founding Designer : le poste hype du moment

“Je veux faire 100 M$ de revenus avec 50 pers max !” Voici la phrase préférée des fondateurs en ce moment selon Mathias Frachon de The Product Crew. Comme on l’évoquait au passage la semaine dernière dans Le Ticket.

Et parmi cette cinquantaine de personnes, il y a généralement au début un ou une founding Engineer, Growth ou Designer. “L’un des profils les plus hypes du moment”, confirme Marion Darnet de Pachamama.

Et pour lequel les entreprises n’hésitent pas à sortir le chéquier et les 100 K€. Pour des profils toutefois solides et rares : très bonne maîtrise à la fois de l’UX, d’un design system mais également du business, avec une composante pragmatique et doer.

“Sur le marché ultra concurrentiel du SaaS, ce type de boîte a bien conscience que la dimension design est super importante”, poursuit Mathias, qui a d’ailleurs interrogé récemment Adrien Griveau, le Founding Designer de Linear.

“Une micro-tendance pour une typologie bien particulière de personne mais qu’on ne voyait pas trop auparavant”, résume Renaud de Data Recrutement.

7. Freelance en Product Management : ça joue des coudes !

On s’était déjà fait cette réflexion en janvier dernier, lors de la parution de l’étude LPC. Tout surpris de voir que 6 % de l’écosystème produit travaillaient en freelance (même 10 % pour les Product Designers et Product Marketers), contre un peu plus de 2 % les années précédentes.

On est donc allé toquer à la porte de Malt pour creuser la question. Bilan ? La célèbre plateforme de freelancing compte 10 700 profils produit dont 7 600 rien qu’en France. Un chiffre en progression de 15 % sur un an et même de 40 % entre 2023 et 2025 (contre respectivement + 7 % et + 25 % pour la tech au global). Sachant qu’en face, le nombre d’offres reste relativement stable.

“Ce qui montre que le marché produit est globalement tendu. Un bon reflet de cette situation : les TJM (Taux Journalier Moyen) des PMs en mission sur Malt sont stables depuis un an, alors qu’ils ont augmenté de 4% en moyenne sur l’ensemble de la catégorie Tech”, analyse Solenne Bruneau, directrice produit chez Malt.

Ils sont en moyenne à 710 € sur la plateforme, voire 745 € pour les personnes de plus de 7 ans d’expérience (en l’occurrence, 62 % des freelances en produit sur Malt). “Les profils qui ont des expériences pertinentes à mettre en valeur dans des entreprises attractives (scale-up, grands comptes) sont ceux qui arrivent le plus à décrocher des missions”, confie Solenne.

8. Les salaires des Product Managers font de la résistance

Ne tournons pas autour du pot : le contexte a beau être plus compliqué, les salaires, eux, ne s’effondrent pas (ouf, je vais pouvoir rembourser mon crédit et me payer un abo au Ticket). D’après la toute récente étude de The Product Crew, ils seraient même en hausse de 1,5 % depuis l’année dernière.

Un constat déjà visible dans la dernière étude LPC publiée en janvier. Confirmant au passage le fait que le produit reste le métier le mieux payé de la tech.

Voici pour info quelques chiffres détaillés généreusement partagés par The Product Crew (étude complète ici).

Nuance toutefois : les recruteurs et recruteuses constatent quelques baisses pour les profils en remote.

“Le full travail à distance n’est quasi plus un sujet aujourd’hui. Tous nos clients demandent a minima un ou deux jours de présentiel par semaine”, souligne Marine Bonlieu de Wivoo.

Généralement, pour avoir un poste, il faut se résoudre soit à revenir sur Paris ou dans une grande ville soit accepter de baisser ses émoluments.

Illustration avec ce Senior PM qui était à 90 K€ dans sa précédente entreprise. Aujourd’hui en remote, il s’est résolu à accepter une offre à 75 K€. “C’est la première année que je vois des personnes accepter des baisses de salaire”, s’étonne Renaud de Data Recrutement.

Bonus : Les 3 conseils des recruteurs pour tirer son épingle du jeu

1- Détailler son profil Linkedin

“On fonctionne beaucoup par mot clé donc si tu te contentes de ta boîte et de ton titre, tu vas passer à côté de beaucoup de chasseurs de tête”, indique Renaud de Data Recrutement.

“Ce n’est pas au recruteur de décoder ton parcours, c’est à toi de faire l’effort d’être perçu de la bonne manière”, ajoute Marion de Pachamama.

Les infos clés à faire apparaître pour chaque expérience ?

• Le secteur, le modèle économique et le champ d’action de son entreprise (SaaS, e-commerce, mobile, cible B2B ou B2C…)

• Son périmètre fonctionnel (la taille de l’entreprise et de l’équipe produit, l’organisation…)

• L’impact de ses actions (sujets traités, résultats et impacts business, parties prenantes concernées, implications stratégiques…) et les compétences développées

“Concrètement, on a besoin de comprendre ton job derrière le titre afin de voir rapidement si ton profil peut répondre à la fiche du poste que l’on cherche”, conclut Marion.

2- Montrer sa forte curiosité

C’est en tout cas ce que regarde Maxime, Talent lead chez Alan. Concrètement cela veut dire : 

• Tester en profondeur le produit voire être allé demander des références dessus

• Aller parler à des pairs, faire partie d’une communauté, s’abonner à des newsletters (comme Le Ticket…)

3- Ne pas postuler à tout

“Ça se sent si tu es désespéré·e. D’autant qu’on se parle entre recruteurs, donc on repère vite ce type de profils”, confie Marion de Pachamama.

Qui encourage plutôt de bosser son positionnement personnel, son go-to-market, quelles boîtes approcher, qui contacter en interne etc.… Bref, comme un produit !